¿Te ha pasado que la tarde del domingo se te hace miserable porque te das cuenta de que ya casi es lunes o has tenido una de esas mañanas donde preferirías estar enfermo para no tener que ir a trabajar?
Cuando se está en esos extremos es común que uno se cuestione qué está mal con el trabajo que se tiene. Es normal que uno se pregunte si es hora de renunciar.
La inconformidad en el trabajo puede darse por muchos factores y puede darse por razones tan simples como que el trabajo nos quede muy lejos y haya mucho trancón para llegar.
Sin embargo, también puede darse, por ejemplo, cuando no nos gusta el clima en la organización, no nos gusta cómo nos trata nuestro jefe, no nos llevamos bien con los compañeros, no vemos muchas oportunidades de desarrollo o los objetivos de la organización no cuadran con nuestro proyecto de vida.
Todas son razones muy válidas.
Dicho esto, este artículo lo quiero enfocar hacia la insatisfacción que nace de una incongruencia entre lo que somos, lo que aspiramos y lo que se espera de nosotros en el trabajo.
Las ideas que introduciré más adelante se refieren a esa desalineación que puede manifestarse cuando hacemos cosas que no nos gustan mucho o para las que pensamos que no tenemos tanto talento. Esa sensación de que lo que hacemos nos aburre con frecuencia, no vemos cómo le aportamos algo a la humanidad o que nos lleva a sentir que vamos en contra de nuestras creencias, valores y principios.
La inconformidad sale por algún lado y se nota
La inconformidad en el trabajo tiene consecuencias graves tanto para el empleador como para el empleado.
Del lado del empleado, una insatisfacción sostenida en el tiempo puede llevar al burnout. De forma simplificado, el burnout es esa sensación de que uno ya no da más y que además se manifiesta con síntomas físicos tales como dolor de cabeza, dolor es espalda, estrés crónico, agobio, falta de sueño, entre otros.
Asimismo, la inconformidad en el trabajo también es mala para la organización porque cuando la gente está descontenta, las incongruencias que vive con frecuencia llevan a comportamientos que no son cívicos y que afectan a la organización.
Esto último se evidencia en las organizaciones cuando las personas empiezan a faltar al trabajo o cuando de plano empiezan a sabotear las iniciativas de sus jefes, de sus equipos o de la organización.
No obstante, estas tensiones no son siempre evidentes. En ocasiones, las acciones y consecuencias son mucho más sutiles. Aquí es donde entra en juego el concepto de disonancia cognitiva.
La disonancia cognitiva se parece a ir operando nuestro día a día como si tuviésemos un cortocircuito mental. Se da cuando tenemos dos o más creencias, actitudes o comportamientos que van uno en contra del otro. Son situaciones de una contradicción profunda.
León Festinger, quien avanzó mucho esta teoría, insiste en que a los humanos no nos gusta estar con esa incomodidad en la cabeza y tratamos de resolverla de alguna manera. Una de ellas es la compartimentalización.
Creando esferas distintas para la vida personal y laboral
La compartimentalización, además de ser una palabra mucho más difícil de pronunciar que “procrastinación”, es un concepto que trabajó mucho el filósofo escocés Alasdair MacIntyre, quien es sobre todo conocido por su libro “Tras la Virtud”; un libro que súper recomiendo, por cierto.
La compartimentalización es organizar nuestras vidas de acuerdo a las diferentes esferas y roles que tenemos. Por ejemplo, por un lado somos empleados y por el otro somos ciudadanos.
Esta idea hacer referencia a las situaciones en las que existen incongruencias de carácter moral que pueden llevar a que uno tenga un código de comportamiento ético en la casa y otro muy diferente en la oficina.
La compartimentalización da una manera de resolver la disonancia cognitiva al tratar los aspectos en conflicto como esferas separadas donde no se mezclan unos asuntos con otros.
En otras palabras, lo que es bueno y ético para un empleado en su rol como jefe puede ser diferente a lo que es bueno ético para la misma persona en su rol como padre, por ejemplo.
Un aspecto interesante en el que insiste MacIntyre es que los más vulnerables a una compartimentalización intensa son los líderes, gerentes y administradores. Para él, estas personas viven en función de los bienes de la organización a tal punto que pierden por completo su agencia moral.
En principio, puede que parezca exagerado, pero de hecho uno lo puede ver en la vida real.
En mi investigación, por ejemplo, estudié un caso de un gerente que me dijo que a veces se cuestionaba a sí mismo porque notaba que si les decía la verdad a los miembros del sindicato, el resultado iba a ser que pondrían trabas y entorpecerían el trabajo que tenía que hacerse. Entonces, este gerente optaba por no decir la verdad completa y daba, a como lo dijo él, una “respuesta política”.
¿Imaginas enfrentar un dilema ético de esta magnitud?
Este gerente tenía unos criterios morales para comportarse en el trabajo y unos muy diferentes en su vida personal. La mentira y la manipulación no eran valores que le enseñase a sus hijos, pero a la hora de trabajar, él consideraba que eso era lo que había que hacer para ser un buen gerente y cumplir con los objetivos del año.
Irse, expresarse y la lealtad para tomar la decisión
¿Qué hacer entonces para enfrentar el desasosiego de la compartimentalización?
Entra en juego aquí otro teórico. El economista alemán Albert Hirschman, quien trabajó mucho tiempo en Princeton y cuyo libro clásico llamado “Exit, voice and loyalty” sirve mucho para entender ese tipo de problema; aunque el libro no hace solo referencia a la relación entre empleador y empleado.
Cuando se está en uno de estos dilemas, renunciar o irse es una opción, desde luego. De hecho, hay momentos en que esa sea la opción adecuada si uno no logra reconciliar las cosas que están en contra de lo que creemos o inciso irse puede ser una manera de protesta para indicar que algo está mal.
Por supuesto, renunciar no es tan sencillo en la mayoría de los casos y este abandono viene con un precio. A veces, uno necesita el ingreso económico y literalmente no nos podemos permitir dejarlo todo para servir a nuestras convicciones.
La siguiente alternativa es usar la “voz”. Voz, entendida como una vía para articular las opiniones que uno tiene y expresarlas de alguna manera.
El ejercicio de la voz puede tomar muchas formas, por ejemplo:
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Contestar la encuesta anual que la organización haga a los empleados y decir anónimamente lo que uno piensa que está mal.
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Empezar chismes de pasillo con la intención de que el mensaje llegue eventualmente a donde tiene que llegar.
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Unirse con el sindicato y armar una protesta.
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Hablar y decir de manera articulada lo que está mal e indicarle a la organización que la situación puede cambiar; para esto se necesita seguridad psicológica y habrá que evaluar qué tan posible pueda ser.
Según Hirschman, Voz es acción política por excelencia y se relaciona mucho con los cambios adaptativos que explico en este video .
En cualquier caso, cuando uno habla, se arriesga. Hay que evaluar si uno asume estos riesgos o no.
Ahora bien, el tercer elemento del que habla Hirschman es la lealtad. Esta puede moderar si uno decide irse o la manera en la que se elige hablar.
Si se es leal a la organización, es probable que uno decida quedarse y desde allí se manejan dos opciones: la lealtad puede manifestarse en hablar y expresar lo que está mal o en quedarse callado y aceptar la manera en la que está la situación.
En mi experiencia, esto no es muy sostenible porque la persona estaría probablemente aguantando el cambio; uno se amarga un poco de vivir de esa manera y se alimenta la insatisfacción en el trabajo, lo cual trae a su vez otras consecuencias.
¿Te has encontrado alguna vez en una situación que te haya llevado a compartimentalizar tu vida personal de la laboral?
¿Quieres aprender más sobre el tema?
Obviamente, la información de este artículo no es más que un brochazo a cada una de las ideas. Si quieres conocer más y profundizar, puedes echarle un vistazo a los siguientes recursos:
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[libro] Festinger, Leon : A Theory of Cognitive Dissonance
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[From the BBC Radio 4 series about life’s big questions] Erving Goffman and the Performed Self
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[libro] Hirschman, A.: Exit, Voice, and Loyalty: Responses to Decline in Firms, Organizations, and States
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[artículo] Rozuel, Cécile: The Moral Threat of Compartmentalization: Self, Roles and Responsibility (2011)
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Alasdair MacIntyre: After Virtue | Ethics in the Conflicts of Modernity
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